Alterações ao Código do Trabalho em 2026

Introdução

O ano de 2026 caracteriza-se pela consolidação das alterações ao Código do Trabalho introduzidas em 2025, na sequência da Lei n.º 45-A/2024, de 31 de dezembro, aprovada no âmbito do Orçamento do Estado para 2025.

Estas alterações continuam plenamente aplicáveis em 2026 e têm impacto direto em matérias estruturantes da relação laboral, nomeadamente salários, trabalho suplementar, teletrabalho, parentalidade, contratos a termo, licenças, compensações por cessação do contrato e mecanismos de proteção dos trabalhadores.

Neste artigo reunimos, de forma clara e técnica, o regime laboral aplicável em 2026, com especial enfoque nas normas introduzidas em 2025 que permanecem em vigor.

Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG)

Em 2026 mantém-se em vigor a atualização da Retribuição Mínima Mensal Garantida para 870 euros mensais, introduzida em 2025.

Este valor continua a ter impacto direto em:

• contratos de trabalho a tempo inteiro e parcial;

• base de cálculo de diversas prestações sociais;

• limites legais de referência em múltiplos regimes laborais.

Subsídio de Refeição com Limite Tributário Alargado

Em 2026 mantém-se o regime fiscalmente mais favorável do subsídio de refeição, com limite de isenção alargado quando pago através de vale ou cartão de refeição, até 10,20 euros por dia.

Quando pago:

• por transferência bancária → aplica-se limite inferior de isenção

• por cartão de refeição → aplica-se o limite máximo de isenção

Este regime continua a favorecer a eficiência fiscal das empresas e o rendimento líquido dos trabalhadores.

Tributação Reduzida do Trabalho Suplementar

As remunerações relativas a trabalho suplementar continuam a beneficiar, em 2026, de taxa de retenção reduzida, correspondente a 50% da taxa normal aplicável à remuneração mensal.

Exemplo prático:

Se um trabalhador tiver uma taxa normal de retenção de 20% sobre o salário mensal, as horas extraordinárias realizadas nesse mês serão tributadas apenas a 10%, aumentando o valor líquido recebido.

Prémios Isentos de IRS e Segurança Social

Mantém-se em vigor, em 2026, o regime que permite a atribuição de prémios de produtividade, desempenho, lucros ou gratificações com isenção de IRS e contribuições para a Segurança Social até ao limite de 6% da remuneração base anual.

Condições principais:

• aumento da remuneração média dos trabalhadores em pelo menos 4,7%;

• empresa abrangida por convenção coletiva de trabalho atualizada há menos de três anos.

Reforço do Incentivo Fiscal à Valorização Salarial

Em 2026 continua aplicável o reforço do incentivo fiscal à valorização salarial, com majoração dos encargos com aumentos salariais em 200%, até ao limite de cinco vezes a RMMG por trabalhador.

Este regime visa:

• incentivar aumentos salariais efetivos;

• promover a negociação coletiva;

• reforçar a estabilidade das relações laborais.

Teletrabalho com Despesas Obrigatoriamente Reguladas

Os contratos de teletrabalho continuam obrigados, em 2026, a prever expressamente:

• o valor das despesas adicionais suportadas pelo trabalhador;

• o limite máximo isento de tributação definido pelo Governo.

Estas compensações:

• são consideradas custo para a empresa;

• não constituem rendimento tributável para o trabalhador, dentro dos limites legais.

Teletrabalho para Pais de Filhos com Deficiência ou Doença Crónica

Mantém-se o direito ao teletrabalho para trabalhadores com filhos com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, independentemente da idade do filho, desde que a função seja compatível e a empresa disponha de meios técnicos adequados.

Direito a Trabalho a Tempo Parcial para Cuidadores Informais

Em 2026 permanece em vigor o direito dos cuidadores informais a requerer:

• regime de trabalho a tempo parcial (50% do período normal);

• duração máxima de quatro anos;

• horário flexível;

• dispensa de prestação de trabalho suplementar.

Mantém-se igualmente a licença anual não remunerada de cinco dias consecutivos, mediante comunicação prévia ao empregador.

Licença Parental do Pai

O regime da licença parental do pai mantém-se em 2026 com:

• 28 dias obrigatórios;

• dos quais 7 dias consecutivos imediatamente após o nascimento;

• mais 7 dias opcionais em simultâneo com a licença da mãe.

Em caso de internamento do recém-nascido, a licença pode ser adiada.

Licença por Luto Gestacional

Permanece em vigor a licença por luto gestacional de três dias consecutivos para ambos os progenitores, sem perda de direitos ou redução salarial.

Licenças por Falecimento

Mantêm-se os períodos alargados de licença por falecimento:

• cônjuge, filho ou enteado → 20 dias consecutivos;

• outros parentes ou afins em 1.º grau da linha reta → até 5 dias consecutivos.

Trabalho Suplementar acima das 100 Horas Anuais

Em 2026 continua a aplicar-se o regime de acréscimos remuneratórios reforçados para trabalho suplementar prestado acima das 100 horas anuais:

• 50% na primeira hora em dia útil;

• 75% nas horas seguintes em dia útil;

• 100% em dias de descanso semanal ou feriados.

Redução do Período Experimental

Mantém-se a possibilidade de redução ou exclusão do período experimental para jovens à procura do primeiro emprego e desempregados de longa duração, quando tenha existido contrato anterior com duração igual ou superior a 90 dias.

Nos períodos experimentais iguais ou superiores a 120 dias, continua a ser obrigatório aviso prévio de 30 dias.

Limite de Quatro Renovações em Contratos Temporários

Em 2026 mantém-se o limite máximo de quatro renovações nos contratos de trabalho temporários. Ultrapassado esse limite, o contrato converte-se em contrato sem termo.

Proibição de Outsourcing após Despedimento

Continua em vigor a proibição de recurso a outsourcing para o mesmo posto de trabalho durante um terço da duração do contrato cessado, quando a cessação não seja imputável ao trabalhador.

Em situações envolvendo grávidas, trabalhadores em licença parental ou cuidadores, mantém-se a obrigação de comunicação à entidade competente para a igualdade de género.

Compensação em Despedimento Coletivo

Mantém-se o valor da compensação por despedimento coletivo correspondente a 14 dias de retribuição base por cada ano completo de antiguidade.

Proibição de Renúncia a Créditos no Fim do Contrato

Em 2026 os trabalhadores continuam impedidos de renunciar, fora de tribunal, a créditos laborais como:

• subsídios;

• horas suplementares;

• formação profissional.

Estas renúncias apenas são admissíveis mediante transação judicial.

Baixas Médicas de Curta Duração via SNS 24

Mantém-se a possibilidade de emissão de autodeclaração de doença através do SNS 24 até três dias consecutivos, até duas vezes por ano.

A falta é considerada justificada, mas não é remunerada.

Comissão para Revisão da Legislação Laboral

Em 2026 prosseguem os trabalhos da comissão governamental criada em 2025 para avaliação e eventual revisão futura da legislação laboral, com foco em:

• novas formas de organização do trabalho;

• igualdade de género e parentalidade;

• mobilidade e cessação contratual.

Conclusão

O regime laboral aplicável em 2026 reflete a continuidade e consolidação das alterações introduzidas em 2025, reforçando simultaneamente:

• a proteção dos trabalhadores;

• a exigência de conformidade legal por parte das empresas;

• a importância da auditoria preventiva e da gestão contratual rigorosa.

O desconhecimento ou incumprimento destas regras pode originar passivos elevados, coimas e litígios.

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⚠️ Nota Legal

A informação apresentada tem caráter meramente informativo e não substitui a consulta da legislação aplicável nem aconselhamento jurídico individualizado.